知乎上看到一个问题，实属有些骇人听闻：「武大为什么要赌上百年校誉，去保护杨某某？」

很多坦率说，这种提问的思维，不少网友和打工人都存在——将组织拟人化，这样的好处是不用深度思考，只需要下结论，这个组织是好人，那个组织是坏人即可，也极容易传播。

但也有坏处，让我们无法看清事实的真相。

先把事情给不太了解的粉丝们介绍一下：

这场风波始自2023年10月。

一个女生杨同学在图书馆发现对面的男生肖同学抓挠裆部，认为自己遭遇了性骚扰，于是拍视频取证、要求肖某某写下道歉信，并将其举报到学校。

由于学院对事件定性仍存疑，无法确定性骚扰。不满于学校的回复，女生开始诉诸网络，发帖陈述自己的遭遇。随后，武汉大学迅速公布称已对肖某某的“不雅行为”给予记过处分。

2024年2月，肖母替儿子公开发声称“不是性骚扰”并晒出湿疹病史、5份与医护咨询湿疹治疗购药的微信聊天记录公证书、事发当天购药记录等证据，网络舆情转向分化。

之后，女生杨某进一步在武汉市经开区法院就性骚扰一事提起民事诉讼。一年后，法院宣判，认定，肖同学在图书馆内的行为不构成性骚扰，其动作存在“抓痒的高度可能”，且事发场景开放、双方无交流，无法证明存在性暗示或性挑逗行为，故驳回杨同学的全部诉讼请求。

宣判之后，杨同学在社交媒体宣布，她已经“保研成功、通过法考、将赴香港浸会大学读博”，并称以后将继续投诉肖同学，阻止其未来的发展。她的这番言行，引发了舆论的强烈反弹。网友开始调查并投诉杨同学毕业论文作假。

在法院宣判后，武大并没有第一时间做出回应，引发巨大争议，毕竟法院都判了，学校的处罚是不是也应该取消呢？

终于，有等不及的网友发出了这样的问题：武大为什么要赌上百年校誉，去保护杨某某？

故事本身细节我就不参与讨论了，毕竟我对于网络打拳的人都不太喜欢，无论是性骚扰案件，还是论文作假，都等官方调查结果就好。

我想探讨一下，如今很多人将组织拟人化的问题。

这并不是我们中国人的专利，100多年前就有作者把英国比作约翰牛，美国两党被称之为「驴象之争」。到了互联网时代，也有知名漫画《那人那兔》。

拟人化的处理，特别方便网友理解，特别利于传播。

但这种理解方式，往往止于表面，无法触及问题根源，也无法解决问题。拟人化的思维，甚至会妨碍我们发现真正的问题。

以武大这次的舆论危机为例，如果你把武汉大学拟人化，看成一个人在决策，所以会觉得武大在厌男，在保护打拳女生。

但武汉大学这样一个人员众多，部门众多，架构复杂的机构/体系/组织，里面不同团队的人想法都未必相同，怎么可能保护谁？

在一个组织内，无论是体制内的机关部门，还是外企民企，只要摊子稍微铺得大一点，都有复杂的人事关系。

每个人有自己的利益和出发点，有人目标升职加薪的，有人希望借外界影响力打击异己，争取利益最大化的，即便是观察宇宙的孙连城，无欲无求，既不在乎舆论评价，也无所谓升官发财，他也会在乎自己的岗位是不是还在，自己是不是得要背锅。

非要说体系要保护谁，体系只保护体系自身，因为体系内的绝大部分人都在追求自保。

举个例子：

一个同事拿到了公司的涨薪，果断选择跳槽二度涨薪跑了，于是你也向上司要求加薪，但上司却不答应。

从你的角度来说，这事情不能更离谱了。你能力不比同事差，还比同事对公司更加忠心耿耿，不会拿了涨薪还跳槽；为什么公司愿意给白眼狼加薪，也不愿意给你加薪？

但从领导的角度来说，就3个问题：

1. 1）我为什么要打破公司体制的规定，给你破格加薪？
2. 2）上一个破格涨薪的跑路了，我已经错了一次了；那么我如何保证这一个不会同样拿了涨薪跑路？
3. 3）如果他又跑了，我要承担什么责任？我怎么和我自己的领导交代？

发现了吗？

从头到尾，我们以为的最重要的问题「你的能力和贡献是不是理应得到加薪？」，反而不是领导真正关心的问题。

这就是因为领导在基于自保思维去评估事情应该怎么做，这也就是我们常常提到了「屁股决定脑袋」。

如果你拟人化思维，认为公司不重视你，公司看重短期利益，大概率只会私下抱怨，没有切实的解决方案。

但如果你能敏锐意识到，上司犹豫的点是不愿意打破公司涨薪惯例。

那解决方案是：你直接出去拿个高薪的offer回来。

在组织内涨薪，适用的是给薪的内部原则，讲究的是内部公平性，大盘子里分汤，给你多分了就有人少分了，你要多拿就需要和其他同事比重要性和贡献。

但你出去拿个offer情况就不一样了，这时候如果上司希望留住你，他就没法拿内部公平性说事，不得不采用给薪的外部原则：市场竞争力。他要留你就得给出有市场竞争力的薪酬。

如果对涨薪这个话题感兴趣，可以翻我的老文章：年终涨薪的水，到底有多深？

如果你发现，其实上司的苦恼是，他愿意给你涨薪，但担心你跑路，那你可以提出修改涨薪方式，从一次性涨薪变成分成一半涨薪，另一半作为留用奖金，承诺涨薪后至少再工作2年，提前离职，这部分钱按月返还。

拆解细节才能帮助我们理解当下的难点，对方的屁股坐在他自己那里，没有考虑到我们，并不意味着我们没办法争取他们的支持。

再举个例子，有时候老板也会故意用拟人化思维来混淆我们打工人的思维。

最常见的：「公司也很不容易了，希望你不要太斤斤计较。」

这其实就是混淆视听。

公司不是人，是一个组织架构，它有什么容易不容易的。

如果我们较真一下，完全可以追问，你说的是公司不容易，具体是指什么？

如果你的意思是说公司业绩不好，那么：

• 具体业绩是怎样的，把财务报表拿出来我们研究一下；
• 业绩不好的核心原因是什么？是没有新业务，还是现金流不够？
• 这些问题有解决方案了吗？
• 没有解决方案，光让我降薪就能解决问题？
• 我降了这一波，是不是未来还要降薪？

如果你的意思是说老板太累太辛苦了为公司付出太多，那么：

• 老板付出多少精力，拿多少收入，出差坐经济舱酒店住如家吗？
• 老板有没有给公司开拓了新业务，又给公司带来了多少新资源？
• 公司里优秀的人才是留住了，还是在流失？
• 如果人才都被留住了，为什么业绩反而不好？

很多拟人化说辞是经不起推敲的。

类似的说法，还有「国家/学校/社团已经很不容易了」。这里就不展开了。

回到话题本身，为什么武大迟迟没有给回应，取消肖同学的处分？
你以为武汉大学得到的教训是，未经细致调查，冤枉了男生。

实际上，武大内部反省的大概率是上次迫于网络舆论压力做决定太仓促了，这次要缓一缓，内部流程多走走，不能担责丢了饭碗

武大昨晚的官方回应，更印证了我之前的观点。短短几十字里，关键词「组建」、「专班」、「全面」、「以事实为依据」，说了这么多，武大只给出了一个核心信息：

我们不是不管，但这次我们要慢慢走流程，没那么快出结果。