老余曾经信心满满地要写满6年，将开店指南整个写完；

结果这才第3个年头就有点撑不住，近半个月没有更新；

当然也因为懒癌发作，又因为时间管理混乱原因而导致。

每一年到年终之时，朋友圈都会异常的活跃起来；

一年的结束也意味着另一年有一个新的开始，也意味道着去年信心满满的目标与计划大概率烂尾了；

不过没有关系，2020年直接将2019年的目标COPY一下，继续烂尾与打脸也是意料之中的事。

不过有一些事情到年尾以及第二年开春时则由重要不紧急而变成了既重要又紧急；

那就是求职与招聘。

无论是作为求职者新一年的求职计划，还是用人单位的招聘计划，又一场骚动既将开启。

一、人为设置障碍

一般来说对于用人单位而言，招熟手所开出的工资的成本会相对高一点，也会省掉不少事；

招新手工资成本低一点，但是需要人来带，再碰到一些流动性非常大的服务行业，那人员流失率更高；

用人单位如果想用最少的成本招最好的人才的话，老余劝HR或某些老板还是死了这条心吧；

在职场招聘上，高工资招到低能人才最常见，低工资招到高级人才几乎不可能；

打开各个营销号，社交软件，大量都是为上班族发声，他们的某些片面的观点也能引起读者的共鸣；

一些以管理者或者招聘HR为主要读者的公众号则又会将劳动者中的一些奇葩案例拿出来分析，同样想以此获取自己读者的认同感；

严格意义上来说这并没有什么对与错，毕竟站的角度不同，也没什么争论的；

老余也招聘并面试过各种各样的人，也有各种年龄层次的人才；

招聘与求职这里面存在着严重的信息不对称；

也就是职员无法清楚地了解一个公司的情况究竟如何；

公司也不明白这名员工的真实能力，素质又会怎样，仅凭一次面试与简单的沟通其实真的得不出什么特别有用的结论。

太多的求职者骑驴找马，当然也有很多HR是备选中继续挑备胎，大家谁也别嫌弃谁。

但是作为用人单位，也不是完全没有办法考验求职者。

人为设置障碍就是不错的办法，简而言之就是不要一次就解决一场面试；

大厂还经历3到4场面试，普通没有太多竞争力的中小公司，建议最好要有2轮面试；

哪怕是同一个面试官，也要做一场面试，做一场笔试。

面试当然是必须项，如果谈得顺利，则尽快发一份笔试的题目给候选人；

老余在面试运营、美工这类型的职位都会给他们发1到2道题目既考验他们的基础水平，又考验他们是否真心想要入职。

一些有退路，或者没有太大兴趣的候选人收到笔试题目会直接省略；

而在笔试的过程中也给了自己继续面试其他候选人的机会。

从这里其实也能看出一些候选人对待工作的态度问题；

按约定时间到达，面试过程中回答的问题也基本满足，专业性的知识这些留给第二次笔试题目考核；

如果对方认真对待，那就是正式进入候选人行列。

凭老余多年经验来看，一个按时守时，认真对待用人单位的所有合理的要求的求职者，即使能力可能不那么突出，但是正常应急解决问题是不错的。

只是笔试也不一定非要候选人到场，发个电子版的题目即可。

也可以根据候选人上交作业的速度与时效来进行多纬度的判断。

二、天气情况助攻

如果觉得说人为的障碍设置还不足以考验求职者的重视度，以及求职者是否做事认真；

还有另一种方式，那就是看天气。

有人看到这里会说老余扯蛋；

有个段子说的：冬天使我们起床的并不是暴富的理想，而是干瘪的钱包。

一般下雨下雪这种天气，人们外出的欲望会大大降低；

如果不是强烈的外部要求或者内部推动力，自然是更愿意躺着玩手机刷抖音。

只要不是极端恶劣天气，普通的下雨天还能按时赶过来面试的候选人，通常在守时以及尊重他人、工作态度方面还是会加分。

这么说来的话面试选在下雨天反而更能选到真心想加入，以及淘汰那些对工作并不那么认真的候选人。

只是天气的好坏有太多的偶然因素，这是唯一需要注意的地方。

不少年轻人放鸽子的手法一流，入职1天下午请假然后直接不来，拉黑所有人的联系方式，这样的奇葩老余也碰到过；

像这样的一些年轻人只会给年轻人这个群体摸黑，让用人单位招年轻人产生更多怀疑的态度；

不过也有不少公司也把招聘当作儿戏，进一步加深劳资之间的对立。

尤其在一些大城市，候选人翻山越岭，请假调休过来面试，结果几句话就打发的这种公司也是扯蛋。

老余的一个非常优秀的设计师朋友就碰到过这种公司；

大热天的上午10点30点已按时到达，HR说领导开会，一直等到下午3点多，中午也没人管饭；

结果到3点多了，HR出来回复说：”领导说你的设计作品与公司的定位不太符合”，然后就没有然后了。

老余这朋友碰到这种奇葩公司也是醉了，顺带这公司所生产的商品也就是一生黑。

职场的劳资双方产生对抗与偏见，其实都源于双方中的某一些奇葩相互给自己这一群体摸黑的结果。

在这种情况下，用人单位如果薪资够有竞争力，那就选择在下雨下雪天通知候选人面试吧。

如果还觉得不够，那就通知冬天早上8点30分，夏天下午2点面试吧；

不过结果就是如果没有明确的一二三四出来，小心这些求职者也会一生黑，那样的话老余不负责任了。

三、逃不出的负担怪圈

有个段子说：

“90后的员工不要随便骂，一骂他们就会马上离职，7080后职员随便骂，反正他们有房贷要供，有老小要养，怎么骂他们也不会随便辞职。”

这其实就说的是现在有不少求职者身背着很重的负担在求职。

老余面试过一个小哥哥，一个小姐姐；

其实论能力而言并不是特别突出，也没有说让老余眼前一亮的那种感受；

但是他们要的待遇都属于非常高的那种；

而他们自己都坦言趁着武汉的房价起飞前买了房子，小哥哥更厉害，直接是来了2套；

结果就是如果工资低于8K以下就难以生存，而且甚至还要倒贴钱进去；

小哥哥还要养家糊口，2套房子的房贷，老余这个面试官当时只能柠檬精附体。

这个经历其实是想说，别以为真的招那些有负担的人就可以非常好地管理，可以随便骂；

他们有太多的是自身实力并不足以支持对应的薪资，又因为固定开支摆在那里，不得不要求高工资；

有些求职者并没有那么多真才实学，因为开支问题进而要求高工资，这对于用人单位而言，其实就一句话：关我屁事。

毕竟将来公司倒闭，这名员工肯定不会抵押自己的房子支援公司。

这对于用人单位而言是否划算，只能自己考虑了；

大多数用人单位其实招聘基础的中层人员，最先考虑的是薪资支出永远是否够有性价比；

如果岗位非常紧急，才会开始给出更有竞争力的薪资；

毕竟道理都是一样，想招的快就多出点钱，想省钱要和以就招应届生或者慢慢挑慢慢选。

指望说找那种有家庭负担的人来『压榨』他们，前提是他们愿意被压榨，用人单位也能接收其能力与薪资不对等的情况；

所以不要被段子所迷惑，任何年龄段的求职者的本质上都一样的；

都是想钱多事少离家近，位高权重责任轻。

所有用人单位招人也都一样，都想榨汁机附体，最大程度地『压榨』劳动者。

结语：

求职者抱怨工资太低；

用人单位抱怨招不到好的人。

双方都站在自己的角度去考虑问题，出现对立很正常。

求职者不要说好了还放鸽子，不提前告知HR就打电话不接发信息不回；

也不要来了1天招呼不打手续不办就走人，提前告诉一声说一句不会死人，这些行为伤害的是整个求职者群体；

面试单位也不要耽误求职者转车坐车、调休请假的时间，面都没见到就直接PASS走过场等通知，这也只会加深求职人员的仇视情绪。

用人单位想最少的成本招聘人员，最好的办法不是压价；

而是直接找新手培养，这样新手的成长周期红利就可以享受；

求职者想获取更高的工资，还是需要在面试时有优异的表现，以及让人亮眼的试用期；

而不是靠着自己有房贷就理直气壮地要高工资。