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为岗位付薪（Pay for Position）

本质：为工作内容付薪

在招聘一个新人的时候，首先是考虑岗位，每个岗位的工作内容不同，薪资自然也不同。总监的薪资大概率是高于经理的，主任的薪资大概率是高于副主任（在同一个部门下），定了岗位就定了薪酬的大范围。

为岗位付薪的本质，是基于市场定位为员工的工作内容付薪：

你的岗位要求你在工作中做了这些事情；而这些事情在市场上大部分企业愿意付出的价值是20万年薪，那么我们公司为了挖你过来，愿意给25万年薪。

所以，我们在大厂求职面试时，往往会先问：「这个岗位的职级是什么」。猎头在给我们介绍岗位的时候，也往往会先说这个岗位职级是多少……

因为职级决定了这个岗位的基础薪资。

举个例子，阿里P8的基础薪资在45-80万之间，年终奖5个月，加上股票，可能是基础薪资的2倍（这个数据是前些年的，可能有滞后）。

当你问清楚HR这个岗位是P8时，你就保证了你自己能够拿到这个范围里的薪资。

正常来说，这个岗位已经定了级，就不会给你降到45万以下，也不会给你提升到80万以上……

你要是足够优秀到亮瞎HR的狗眼，那么HR能做的是申请把这个岗位招聘需求提升到P9。

但如果这个岗位的职级依然维持在P8的水平上，他们是没法给你超过这个范畴的，他们没有这个权限。

2为人才付薪Pay for Person本质：为经验和技能付薪

这里的Pay for Person，不是指你工作的年限。为人才付薪的本质，是为我们打工人的技能和经验付薪，包括：

• 知识：e.g.我非常了解如何搭建消费品行业的供应链；
• 技能：e.g.我会有写AI Prompt提升团队的工作效率；
• 经验：e.g.我负责过出海人才招聘项目，取得了怎样的成果。
• 还是以阿里P8为例，45-80万依然是很宽的范畴，那么到底给你定多少薪水呢？
• 企业自然是根据你过往的项目经历，判断你的经验和技能，当然肯定也会根据你在上一家公司的薪水来定。
• 本质上说，Pay for People是在为能力付薪。同样是P8，更优秀的人可能拿80万封顶的底薪，但相对没有那么优秀的同仁可能拿的是50万。
• 如今大企业的职级薪资带宽往往会非常宽。
• 举个例子：P8的基本薪资在45-80万年薪，但P7的基础薪资可能是在25-60万。
• 你会发现为啥有些P7薪资比P8还要高呢？
• 那是因为这些岗位虽然只需要P7的人，但架不住这P7的人技能和经验太重要，市场上太难找，不得不花大价钱招聘他们。
• 为了不因为职级的限制错过这样优秀的人才，所以公司在付薪时，不仅要关注Pay for Position，也要关注Person。
• 这就是为人才付薪。
• 3为绩效付薪Pay for Performance本质：为未来的成绩付薪
• 顺着上面的案例，假设你是这位光荣的P8，成功通过面试拿到offer。
• 你一定会发现，在offer letter上，除了底薪部分外，你还有绩效奖金，还有年终奖，还有股票期权……
• 这是企业留的后手，毕竟基础薪资对应的是你在市场上的价值，对应的是你曾经做出的成绩。但平胸而论，你在上家公司做到的事情，未必一定能在现东家复制。
• 所以，为了让你心甘情愿为现公司创造更多价值，自然需要使用一些激励手段。
• 人是激励的动物，重赏之下必有勇夫嘛。
• 这就是为绩效付薪。前两个P，无论是Position还是People，说到底是基于过去的履历给钱，而为绩效付薪，是在为未来付薪。
• 最常见的案例是销售，在绝大部分公司，销售做得好，可以拿提成和奖金。
• 但公司大概率不会因为销售本职工作做得好，在工作内容不变化的情况下，生涨基础薪资，因为已经通过绩效奖励员工了。
• 就是这个道理。

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「感情用事」的霉霉老板

回到霉霉身上，我不要脸，我先来，理论上说，霉霉错了。

这个理论，就是前文提到的人力资源管理理论。

她这辈子大概从来没有学过《人力资源管理》，没有听过大卫尤里奇（人力资源之父）的课程。

她这一笔接近2亿的奖金，理论上是pay for performance，但从人力资源角度来说，「水平」极低：

• 不同工但同酬：核心岗位（如乐队）和司机那一样的奖金；
• 没有差异性：不分谁是高潜人才，不分谁过了35岁的年龄，该不该淘汰；
• 可持续性存疑：这一次发这么多，下一次怎么办？

这个方案，但凡是换成任何一个有经验的HR提给公司老板的，大概率要被劈头盖脸一顿骂：你的专业判断在哪里？你的体系化思考在哪里？

而且霉霉给钱力度太大，大到颠覆传统认知，完全脱离了市场水平。

还好不在国内，否则高低要被部分网友套上个「恶意破坏用工环境」的帽子。

但恰恰是正是这种极度“不合理”的发奖金方式，展现了人力资源管理中被日益忽视的要素——组织公平感和团队凝聚力。

霉霉的做法传递了几个关键信息：

• 全员价值认可：她意识到巡演的成功依赖每一个环节，而不仅是身边的人
• 超越合约的精神契约：这笔奖金超出了合同义务，建立了更深层的情感联结
• 创造共同记忆：这种慷慨成为团队文化的一部分，提升未来合作的积极性

新闻里有一个细节让我动容：奖金以“支票+手写感谢卡”的组合拳形式发放。

霉霉亲自耗费数周，为每一位成员撰写了个性化的感谢信，信中不是泛泛而谈，而是精准提到了每个人的具体付出，比如感谢某位灯光师“错过了女儿的生日”，或是体谅某位工作人员“离家数月无法陪伴孩子”。这种被“看见”和“记住”的细节，让许多成员直言，其情感价值甚至超过了金钱本身。

霉霉不仅给真金白银，还用手写500多张手写卡片告诉所有员工：你们每个人都很重要，我不会忘记你们为团队做出的贡献和牺牲。

这就会形成员工的心理契约：我相信霉霉绝不会无视我的付出和我的委屈，她会公平对待我的。

霉老板的做法不仅是在发钱，也是在塑造自己团队的企业文化。

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「极致理性」的领军企业

我不太愿意把宁德时代放在一个反面教材上。

因为市场上有太多更值得上反目教材的企业，宁德时代至少还是想要做点事情提升一些员工收入的。

但事与愿违，网友的反馈并不正面，在知乎，高赞回答里有一句话特别有意思：

这就是中国最顶级的制造企业的对于共同富裕的愿景。好是不能多好的，只要不比同行差即可。

这是3P理论的局限性。

这个理论只是一个纯粹的人力资源理论，它缺少了对企业社会责任的覆盖。

如今很多民企在提到社会责任的时候，会说：

• 我们为国家贡献纳税多少；
• 我们为当地安置就业多少；
• 我们为灾区捐款多少。

但很少有企业提，我们的员工拿了多高的薪水，缴纳了足额的五险一金外，还提供了额外的养老金，医疗保险以及其他福利……

但外企会提，星巴克会提他们给星巴克伙伴的父母也提供保险保障；沃尔沃会提他们给占比75%的男性员工提供半年的育婴假；Booking会提到他们给员工放暑假并提供旅行基金让他们去全球旅游；Canva会分享他们鼓励员工居家办公，为更多职场父母提供了更友善的工作条件。

说到底，如果我们拿着财务模型去测算，这些福利未必真的有ROI，企业愿意做这件事，是因为在他们的企业文化里，他们信这样做是对的，是企业的社会责任。

如果企业真的做不到这一切，也会有强硬的工会流氓喊着「我能搞残你」来迫使企业妥协。

同样的，在国内，在反内卷成为主要话题的今天，基层员工更想看到公平。

宁德时代作为全球市场占有率第一的企业，2024年净利润507.45亿元，而基层员工150元的月涨幅（年增加1800元）与公司利润增长形成鲜明对比。

相比那些给工人们当地最低薪资，诱导工人加班的工厂，宁德时代肯定是做得好多了。

但你是行业老大啊，在共同富裕和收入分配改革的大背景下，我们普通公众更期待你们这样的龙头企业能展现更大的社会责任。

所以，到底谁错了？

我无意苛责宁德时代，在经济增速放缓的今天，任何一家企业率先大幅提高刚性人力成本，都可能被视为削弱自身价格战能力的“异类”，从而担心在残酷的市场中落后。

于是，整个行业形成了一种“都不愿做出头鸟”的默契，共同维持着一个对资本相对友好、对劳动相对苛刻的“均衡”状态。

我们的经济生态中存在一种强大的 “低人力成本路径依赖”。这套系统曾支撑了“中国制造”的全球崛起，其惯性力量巨大：

• 增长逻辑：长期依赖投资、出口驱动，而非消费和内需驱动。提升普通劳动者收入，是转向内需驱动型经济的核心，但转型缓慢而痛苦。
• 评价体系：资本市场对企业的评价，仍过度聚焦于营收、利润率、产能扩张等“硬指标”，而对员工薪酬满意度、内部公平性等“软实力”关注不足。
• 社会观念：“劳动力是成本”的意识依然根深蒂固，人力资本，人力资源喊了多年，但老板们内心，还是认为劳动力是成本。

在这个系统惯性中，即使是宁德时代这样的行业巨头，也只是大河中的一艘船。

苛责一艘船没有逆流而上，是容易的；但更重要的问题是：水流的方向是否应该改变？以及，谁有能力去改变河道？

我的思考是：错的，可能是我们仍在沿用过往成功模式的路径依赖。

宁德时代，身为领头羊却选择了最安全、最保守的跟随策略，未能展现与其市场地位相匹配的格局与担当。

行业集体，错在陷入内卷式竞争，牺牲长期的人力资本投资，换取短期的成本优势。

而我自己，大概也是有错的。

当看到宁德时代新闻的第一眼，我想到的是3P理论，而不是企业社会责任。

我的想法是，我理解宁德时代，我如果再去批评，那么其他啥都不做的企业不是反而偷着乐了？

霉霉用她的1.97亿美元，用她真挚的手写卡片，惊醒了我。

她一个不懂人力资源的歌手，为我们绘制了一张关于 “尊重”、“认可”和“共同富裕” 的价值观，带着她的团队成功西天取经，实现大圆满结局。

而我们的企业，包括行业的佼佼者，却依然紧紧念着那名为 “人效”与“成本管控” 的紧箍咒，在八十一难的指标里煎熬。

当时代已经有了新的航向，我们是否还有勇气，放下固有的惯性思维，找到新的取经之路？

2024年7月，国家首次提出「防止‘内卷式’恶性竞争」，将「反内卷」正式纳入政策体系。

这是好事。

所谓内卷是做了很多没有意义的事，没任何收益；所以反内卷，一部分是不要做没意义的事，另一部分也要提升打工人的收益和满意度。