写在前面

事情看似圆满收场了。

但事实上，问题依然摆在那里：

接到一个offer，另一个更好的offer在路上；

是拒绝第一份offer吗？还是放弃第二份offer直接入职？

这是求职时常见的二选一场景。

在这其中，钱不应该是唯一的考量因素。

如果第一份offer除了薪资可以接受之外，哪里都不让你满意。我的建议是你应该直接拒绝掉，即便下一个offer看起来马上就到。

只有钱到位的offer，对于绝大部分职场白领来说，都是很难坚持下去的。

如果第一份offer各方面都符合你的预期，那么第二份offer你就可以当它不存在了。

最让人纠结的是，第一份offer符合自己的预期，但第二份工作实在是太诱人了，来自知名大厂的高薪机会。

那么，的确会让人很纠结。

在我心中，遇到这种情况有一个靠谱，但是很招HR同行骂的操作……

我分享在文末，希望底线极高的HR小伙伴们，不要看最后一段了。这样大家还是朋友。我也逃过一顿暴打…

在这起招聘事故中，应聘者是有错的。

他轻信了hr给出的口头offer，导致自己的求职过渡阶段受到很大影响，即便是如今拿到3个月薪水，他的工作依然没着落。

字节的HR更有错，导致字节在这场舆论纷争中，损害了自己的雇主品牌。

典型的“双输”。

针对「口头offer」的案例，我想分享一些简单但可能并不为人所知的事实，希望大家都能避免同类事件的发生。

1 招聘真相——HR没有决策权

今年下半年，字节跳动还要再招3万人的消息传出来的时候，很多人欢欣鼓舞，说字节有实力。

但作为一个人力资源从业者来说，我很清楚招聘的流程，新招三万人再加上原本的人员正常流动的招聘，对于hr的消耗很大。

很遗憾，在字节这样飞速成长的公司，hr的话语权并不高。

他们既没有权利决定hc的数量，也没有资格控制人员成本，掌控权在业务团队自己手里。

HR的工作是服务业务团队（打杂）。

事实上，这么大规模的招聘，一定需要有一个成熟且庞大的人力资源团队，有一波经过培训的面试官，还有完整成熟的招聘体系。

否则很容易在招聘过程中，跑偏出错，导致完不成招聘任务，或者得罪候选人，伤害雇主品牌。

字节的案例比较极端。

但有一说一，（HR朋友们准备好纸巾），在绝大部分公司，hr是没有最终的招聘决定权的。

企业在每个职位上明确的薪资范围，招聘要求和名额，很多时候是由业务团队经理做出决策的。

别看HR招人的时候，常能在薪水范畴、福利待遇等问题上，能和应聘者直接对话，对应聘者施压，要求降薪。

但是HR很多时候是被成本控制团队（财务老哥，就是说你）和业务团队（业务团队=内部客户，客户=爸爸）双向掐着干活的。

HR的角色并不核心，只是促成了业务团队招聘的谈判过程，并不直接具备关键决策权。

所以当HR说offer没问题的时候，记得问他要书面offer，虽然咱HR为了招人可能会说一些低三下气的话，但是一般来说，有责任心的HR是不会用口头offer让候选人拒绝其他机会的。

书面offer才管用。

对候选人来说，如果HR说offer基本没有问题，回复「谢谢」，但要坚持等到书面offer到了才辞职，或者拒绝其他公司的offer。

当然，在某些公司也有能够一言九鼎的HR，不过他们的名字叫做政委。

2 职场人的应对方法

如果真的发生了类似情况，我们求职者可以考虑以下两种应对方式，避免自己的权益受损。

01 见书面offer，才拒绝其他offer或辞职。

我们求职过程中，必须意识到：

口头offer和书面offer具有质的区别。

没有书面记录的口头offer，没有法律效力，和我们在面试中说“很愿意加入贵司“，其实没有本质区别的。都是场面话而已。

如果是书面offer没有兑现的话，最后企业是需要赔偿的。

而且一般来说书面offer是非常正规的流程，发了书面offer企业就是需要招这个人的，出变故的可能性极小。

02 谨慎打官司

@王瑞恩 老师也从法律角度，发表了专业观点：

offer虽然不是劳动合同，但是企业口头承诺发offer，实际没有录用候选人，可能需要承担「缔约过失责任」。

即，在合同订立的过程中，一方违背诚实信用义务，给另外一方造成信赖利益的损失。

我很赞同职场人善用劳动法维权。

但实话实说对一个职场新人来说，这样维权的成本太高了。

除非你到了临近退休的年纪。

眼下最重要的还是去找一份靠谱的工作。看到当事人的后续更新，也考虑过上诉的可能性，最后因为时间精力成本等原因放弃了。

应聘者已经耽误了一个月的时间，也不能再继续耽误下去了。

何况是一场并不确定一定能赢的官司。

我曾经在其他劝退维权的文章中提到过：

「虽然劳动法对于员工权益的保护全面，但是你消耗的精力和时间是无法补偿的。所以掌握法律，保存证据是为了谈判的，尽量别打官司。在这件事上，员工耗不起。」

对hr来说，虽然你知道说些场面话，对促成成功招聘有帮助。

但是过于圆满的场面话，hr不能说。

你是业内人，候选人说我愿意加入贵司，你听得出来是场面话；

反过来，当你说offer没问题的时候，候选人是听不出来的。

作为企业招聘官，代表的是企业的形象，说不给自己留余地的场面话是很不合适的。

从聊天记录看，招聘官用了「打包票」的话以及「offer肯定会发的」的截图。这个是很容易误导求职者的。

有经验的面试官绝对不会把话说满。

大包大揽是对求职者的不负责任，谨言慎行才是对求职者的尊重。

每个招聘官都代表了企业的形象，当你让求职者感觉到失望受骗的时候，受损失的是企业的雇主品牌。

对于企业来说，这是一个负面消息但也是一个补救的机会。

字节的处理还是很高效的。

之前有知友咨询我，问应不应该去字节，只要是身体好有斗志的年轻人，我大都是鼓励他去的。

我理解对于字节这样体量的公司，一口气招几万个人。

操作流程上有些混乱是难免的，但是有错就改呗。

从这个招聘官的回复来看，他口头表示愿意「背锅」，但作为hr，他的权限也很难给出什么补偿。

这时候官方在发酵后的一天内出面，给求职者一个道歉和书面的补偿回复，也算是对这场“双输”的零和博弈有了回音。

近些年很多劳资纠纷都呈现了「数字化」的趋势。通过互联网曝光企业，居然成为了职场人维权的重要手段：

原本应该有效的方式，发挥不了作用；

通过自媒体，却能把傲慢的企业拉到谈判桌前。

这未尝不是一种讽刺。

难道以后每个权益受损的员工都要在上班之外，学习写作自媒体？

难道每家企业都要在名声受损，付出一定代价之后，才能开始考虑如何妥善解决？

写在最后

其实在我看来，正确而有点骚的操作是：

先去前一家公司上班。

如果新offer来了，你再对比一下，如果后一个offer足够好，你再考虑是否辞职。

同时需要考虑的是：

1. 后一个offer太慢，要么是公司流程负责，要么是你自己重要性低，需要再斟酌一下是否值得加入；

2.选了后一个offer，对前家公司的伤害是不是特别大？正常来说企业失去一个试用期员工，并没啥；但如果你是行业里的核心人才，上司是为了招你付出了极大的努力，包括薪资上的和业务架构上的调整。

那么，你就需要三思了，这一跑可能把自己在行业里的名声给跑没了。

然后，如果第二个offer足够好，那么抉择需要非常快。

因为在试用期，你只需要提前三天提离职就可以。

而且，这段履历非常短，你根本就不用放在简历里面。

同时一般企业会在一个月的这个时间给你缴纳社保，所以在社保里也没有记录。

有人会说，我前家公司的离职证明已经给这个新东家了，怎么办？

态度好一点，和人商量一下，要回来。

毕竟刚刚入职了锤子，现在又来了苹果的offer，是人都会选择后者。

HR也是人，可以理解的。