公司有品牌部门，他们不就负责了吗？公司的品牌部门只负责PR（公关和传播）品牌，他们并没有权力负责这个品牌，他们负责传播和公关的质量，并不决定品牌本身的质量。

传播出去的都是品牌冰山的“角”，冰山下的部分在哪里？在公司里。

有人负责吗？没有。对外的品牌由品牌部&市场部负责，对内的品牌大部分公司没人负责。

跟HR有什么关系？很多品牌的事故，往往都出在HR的职权范围内，未来很大可能性，HR也要做一些品牌的事。

我分几点说说里面的道理。

请你努力回忆，在公司各部门的业务交集中，HR和品牌有什么关系？

平时确实没关系。

可往往一遇到事儿就有关系。

一般来说，遇到三种事的时候，总能扯上些关系。

第一种：不好招人的时候

当HR部门和品牌部门关系处的比较好的时候，HR们在招聘季总会来找品牌或者市场部门帮忙，原因是帮忙PR一下增加影响力，好招人。

请注意这是关系处的好的话，事先打招呼帮忙，大家一起想办法。

也有HR部门招人不顺畅，被问责的时候，会请品牌“背锅”的情况。

因为公司不知名，因为公司最近的品牌影响力不好，因为竞品品牌更响亮等等。

不管到底情况如何，大家至少有个共识，那就是：品牌对招人多多少少会有影响。

第二种：出了“家丑”的时候

家丑不可外扬，过去想扬都不好扬，惹急了顶多了敲着铁盆去骂街，影响一条街的舆论而已。如今可不是这样了。

即时通讯软件、社交媒体的威力之下，人人都有可能是主讲嘉宾。你会发现最近几年很多公司包括个人翻车，都是“从内到外”的翻。

往往外面还没怎么样，内乱先起来了。员工私德问题、违法乱纪问题、内部斗争问题……一旦发生并且被曝光，分分钟升级成超级大瓜。

这时候HR的压力往往比较大，既要理清问题，也要处理问题，还要对外声明问题。

品牌遭受的压力就更大了，日常给各位媒体老师送过的小礼物、说过的好话，所有苦心经营毁于一旦。

这时候两者少不了要一起碰头开会研究对策，一般情况下，大概率配合得不会太好。原因是：以前没有配合过。

第三种：撤岗裁员和架构调整的时候

每当公司遇到一些重大的战略转移，需要大规模裁员撤岗以及架构调整的时候，不仅HR会非常紧张，品牌负责人也会很紧张，对于过程中的矛盾处理、言论的扩散、各个平台的话题引导，这都是决定裁员的时候需要知会品牌公关们的重要议题（同时他们自身也是被裁员的高危岗位）。

内部HR的大举动，直接会被反馈到外部平台上，这些反馈，绝大多数来自内部。

平时水面没有搅动起来的时候，看不到水花，哪家公司都是歌舞升平。一旦发生些利益变化，水花溅的满网都是。

这时候HR和品牌部门也会有所联络，共同执行跳水梦之队的绝活：“压水花”。

2. 未来HR和品牌有什么关系？

你可能看出来了，过去HR部门和品牌的关系，往往发生在“出了事”的时候，出了事之后，公司希望他们能形成一个“救火”体系，共同执行消防队员的职责。

事儿，是他们联手能压的住的吗？

品牌，从来就不只是一个“面子”工程，品牌是一个企业的“牌品”，是绝对的“面子+里子”工程。

品牌绝不只是指“如何对客户和同行宣传和扩大我们的影响力”，它也包括了“如何对内形成共识和扩大影响力”，还包括了“如何对这个世界证明我们的价值”。

这三件事的动作加在一起，才叫做品牌。

单独做一方面，都不够。

可惜的是，多年以来我们很多CEO对品牌的理解还只是停留在对客户传播这个层面上，认为：品牌=营销，就是为卖货服务的。这种理解直接决定了企业的最终格局。

也有CEO很厉害，不仅对外传播技巧十足，公关力强大，对内也很重视，甚至组织一套自己的“花名”体系，行的是绿林好汉的规矩，内外联手，所向披靡。

这种理解行不行呢？还是不够。对于内部来说，绿林好汉式的文化虽然能在利益高涨的时候固若金汤，一旦遇到利益受损或者个人价值观垮塌，一伤一大片。

因为他忘了在公司之上，还有社会和国家。除了个人和公司那点儿事，还有国家的利益和社会的力量。

所以，一个真正好品牌的最终形成，是需要顾及到层层关系的，这是我们“关系品牌”理论里的一个三种关系的图示，一句话概括：品牌是由方方面面关系构成的。

（尊重版权，挪用必究）

从这张图可以看出，“攘外必先安内”，真的想建立品牌，对外“如何说”是一部分工作，对世界“如何确定企业的价值”是另外一部分工作（这件事我会单独写一篇），对内“如何做”+“如何说”是更重要的一部分工作。

回到“对内”这件事。

过去大公司的HR部门里有搞“企业文化”的职能，小公司连这个职能都没有，说白了HR就是负责招人管人的，那么，内部的品牌事宜怎么搞？谁来搞呢？

遇到个老板比较重视组织文化建设的，往往喜欢亲自下场来搞“内部文化”（一般销售型的老板特别喜欢干这件事），老板的权威+鼓动士气的作用，搞着搞着往往就给搞成了“老大文化”（以老大进行依次江湖排序的排位文化）。

这种文化好处特别多，坏处也有一个，那就是老板的魅力大于一切，HR基本帮不上手，就在一旁协助和围观。

遇到一个老板不喜欢一天到晚对内“洗刷刷”的呢？内部基本上就采用“静默式”协作方式，各自务实低调的把事做了，我做我的，你做你的，你做了什么与我无关，公司做了什么我也不想知道。

久而久之，公司和员工脱节，员工和员工脱节，真的想对内发布传播些什么信息，内部的信息茧房也是一层连着一层，很难打通。

随着企业内部翻车事件一件接着一件，接下来，HR版块内会越来越重视“防患于未然”，会增加关于“练内功”的企业文化部分的内容。

这里说的“文化”，不仅仅是绑在一起“干”的执行力，也包括了“员工尤其是高管人文素质的筛选和培养”。说白了，就是在内部正一正风气。

小道消息今天写了一篇文章，有句话我非常认可：有公司文化的公司，不一定公司就有文化。公司文化和文化其实是两回事。

在我看来，很多大公司频繁暴露问题，或多或少，高管都缺少一点人文素养。这就是科技公司的一处硬伤。

以上说的是从“防患”的角度，HR未来肯定要跟公司品牌连在一起的责任。据我所知，现在已经有公司开始这个方面的职责内容改革了。

另外，还要说一说从“助燃”的角度，未来有可能发生的事。

很多公司现在忙着对外获取流量和影响力，结果内部已有的员工、合作伙伴、投资人、代理商等资源，浪费的一塌糊涂。

品牌和市场部门拼命花钱在外面影响别人，结果对于内部自己人都很难说服影响他们，更不用提他们愿意主动自发的扩散和传播了。

也见过一些人发朋友圈替公司打广告，从文风来看，一定是“刀架在脖子上””手捏着鼻子“发出去的。

真正有效的，还是发自内心的内容传播。

想起来多年前的一件事：

那时候我还在腾讯工作，腾讯北京办公大楼一公里外有个地铁站，通常大家下了地铁要步行一段时间到公司。有一天赶上突然下大暴雨，我从地铁站走出来束手无策，这时候就看到有几个保安抱着好多雨伞站在地铁口喊：腾讯的员工来拿伞，腾讯的员工来拿伞。

回到座位上，我发了一条朋友圈。

没人要求我发，也没人考核。

甚至，人力、行政、品牌部门的同事都不知道这条朋友圈的存在。

但是，这样的一条条内容多了之后，你猜，会不会对他们的工作效果产生影响呢？

品牌，是一个结果，好的可以被传播，坏的也一样。