哔哔哔!一个鉴别公司好坏的雷达探测器

营销管理
刘润
 44936
2021-04-29

前两天,我参加了快手的一个话题讨论:

公司人事斗争影响了我的工作效率,辞职是最佳的解决办法吗?

这是一个关乎个人事业的问题。

我们常说,花半秒钟看透本质的人,和花一辈子都看不清的人,注定拥有截然不同的命运。这种能力,叫商业洞察力。

进入一家好公司和坏公司,人生选择不同,注定也是截然不同的命运。

所以,今天我们就这个话题来聊聊,如何鉴别公司好坏,希望能带给你启发。


1  “竞”和“争”是两件事


管理学上有一个著名的理论,叫作:同向为竞,相向为争。

什么意思?

假设我和你正在进行田径比赛,我们往同一个方向跑,我跑到150米时,你在前面200米处。我300米,你400米。

你拼命跑,我死命追。

我们就这样,你追我赶。看似我们在和对方比。

但是我们不管怎么比,能跑多快是各凭本事,和旁边赛道的人彼此是没关系的。

只要你愿意,你可以一直跑下去。

我们都在争取更多的一个增量,这叫同向为竞。

相向为争是什么?

现在有一条100米的赛道,赛道上平均分布了100颗金币。

我们俩站在赛道的两端,一声枪响,我们像超级玛丽一样,面对面向前跑。

我跑50米,拿到50颗金币,我跑55米,就拿到55颗。

但是,我拿到55,你就只能拿到45。我拿到70,你就只剩30。

于是大家都拼命往前跑,为了拿到更多的金币。

这叫相向为争,本质是一个存量竞争。

所以,管理学上的“同向为竞,相向为争”,“竞”和“争”是不一样的。

“竞”是一个增量的思维,而“争”是一个存量的思维。

再比如,假如突然间满地都是黄金,大家的第一反应是赶紧捡啊。每个人都忙着拼命捡金子。

这时,如果有人吧唧踩了你一脚,或者踢了你一脚,你会不会打他?

你不会。

你没空啊。捡金子还来不及呢,哪有空打他。

现在这么多金子呢,能多捡一点是一点。突然间,地上的金子都没了,全部消失,谁也找不到了。

你到处找,这时如果有人踩了你一脚,你会怎么办?

你会打他,你不但打他,甚至想抢他口袋里的金子。

到处是增量的时候,大家都在地上拼命地捡,没空去争,只能去竞。

而当增量消失,只剩存量时,大家面对面打起来,不再竞了,改为争。

遍地是黄金,靠竞;金子没有了,靠争。

这是“竞”和“争”的关系。

对应到一个公司里,它们的差别是什么?

一个好公司,它里面是有大量的“竞”的,却很少有“争”。

因为大家都在拼命从外面去找资源,而不是在内部来抢夺有限资源,以及争论有限资源怎么来分的问题。


 2 人事斗争的本质是内卷


现在我们回到话题:人事斗争影响了我的工作效率,辞职是最佳的解决办法吗?

这个题目里,为什么叫人事斗争,它不叫人事斗竞呢?

人事斗争,是“争”,说明公司的现状是大家在有限的资源里去抢了。

那么这个公司就出现了一个问题。

一个pizza不够分的问题。

亚马逊的CEO贝索斯提出“两个披萨原则”,他用“两张披萨饼”来限制一个团队的规模,也就是大概6到10个人。

他认为,如果两个披萨不足以喂饱一个项目团队,那么这个团队可能就显得太大了。

人数过多的项目会议不利于形成决策,而一个小团队在一起做项目、开会讨论,更有利于达成共识,还可以有效促进公司内部的创新。

你想想,就这么一块pizza了,如果有6个人,每人分一片,都吃饱了,挺好。

如果要分给12个人,每人分半块,就有人吃不饱了。你多吃一口,我就少吃一口。

那大家抢吧,看谁抢的多。

随着公司的发展,人越来越多,有人可能根本就分不到pizza。怎么办?

今天是文明社会,公司里不能大打出手,那怎么比呢?

于是大家就去取悦分pizza的人。

我对公司的贡献大,我要多分一点。我的价值高,我要多分一点。

一旦资源稀缺、僧多粥少,公司里面就开始明争暗斗,比的五花八门。

这就是进入存量时代,公司开始内卷了。

所以,人事斗争背后真正的本质是什么?

我们用一个今天流行的词来说,就叫内卷。

有人的地方就有江湖。一家公司没有人事斗争,几乎是不可能的。

在一个公司,如果人事斗争是个别现象,这其实每家公司都存在。

但如果这公司你放眼一看,到处都是人事斗争,那你可以迅速做出判断:

这公司已经内卷了。

它已经没有能力在外部获得更多的资源。大家不到外部去打粮食了,而在内部、彼此的家里去抢粮食。

另外,除了人事斗争,甚至还影响到我的工作效率了。

工作效率是什么概念?

这是要去外面抢东西。创造价值啊。

而现在内部的争夺已经开始影响到外面去抢东西了,也就是说针对分配的恶性竞争已经严重影响大家的价值创造了。

这个公司会立刻陷入恶性循环。

工作效率一旦受到影响,进来的食物越来越少,大家能分的就更少,内部就更加分不过来了,从此陷入恶性循环。

你看到人事斗争(内卷),甚至还影响了工作效率(价值创造),这是雷达在向你发射信号。探测器已经哔哔作响了。

工作效率是竞,人事斗争是争,一旦争影响竞了,要尽快跳脱这个泥潭。

这个时候,离职当然是最佳选择。

2021年一季度中国GDP同比增长18.3%,整个中国的经济一片向好。这说明什么?

到处都是增量,到处都是高速增长的创业公司。

你还要在一个没有增长的公司里浪费时间吗?

看到这种情况,请立刻拉响警报。此时不跑,更待何时。


3  变相向争为同向竞,成长治愈一切


那,分pizza的问题,有解决办法吗?

谷歌的前CEO施密特,在CEO的位置上任职10年(2001年至2011年)。

2001年,Google只是一家崭露头角的百人小公司。

在他的管理下,把一家还不错的百人小公司打造成世界IT产业巨头,成为全球最有影响力的公司之一。

从百人到几千人、上万人的大组织,管理是一门需要好好修炼的技术活儿。

施密特怎么做到的呢?他怎么处理好分pizza的问题?

他说过这么一句话:成长治愈一切。

当公司人不多的时候,一个部门经理位置就一个。这时如果有两名员工都想做经理,那他们俩就得争位置。甚至打起来。

等等,大家等等,不要打了。不就是都想做经理吗?

只要你优秀,都有位置。

一个月之后,这个部门迅速从10个人变成20个人,部门长大了。长成两个部门了。

这时,两个人都可以做经理。

为什么?

因为公司在增长。因为成长治愈一切。

原本要争的两个人,只要是优秀的人,都有位置。

在高速成长的公司里,一般你会发现它的人事斗争很少,几乎没有。

这与员工的品性、能力是否优秀无关,而是因为它的增长。

进来的资源大于大家所需要抢夺的资源,高速成长的好公司,好位置会变多,总有饭吃。

如何判断一家公司的好坏?文化好不好、风气好不好?

要把公司文化和风气建设好,最重要的基本逻辑就是增长。

公司业务增长速度大于人员增长的速度时,每个人满眼看到的都是机会。

而在人员增长过快,或者业务增长放慢时,大家看到的都是分配问题。都是公平问题。

那,有办法克服这个问题吗?

克服这个问题最重要的办法有两个:

一是找到新的增长业务,不断创造价值。

在施密特担任CEO期间,谷歌开发了Google地图、AdSense(基于网页内容的广告系统)、Google翻译、Google文档(Docs)、无人驾驶汽车,还并购了YouTube和安卓。

公司不断的在增长,让更多的人有新的事情可以做。

二是砍掉一些人,重新进入饱和状态。

很多人发现,公司砍掉一半人之后,业绩不但没有下滑,反而上升了。特别惊讶。

其实没什么好惊讶的。

因为砍掉一半人,是大大缩短了大家彼此争斗的时间,从而更加专注在工作上,工作效率反而提升了。

这是一件非常神奇的事情。

所以,回到开始的话题,如果人事斗争影响了工作效率,工作效率是竞,人事斗争是争,一旦争影响竞了,要尽快离开这个泥潭。


最后的话


同向为竞,相向为争。

美团CEO王兴说:

麦克阿瑟在西点军校告别演讲里有一句话,让他印象很深刻,Only the dead have seen the end of war. 只有死去的人才见过战争的终结。

他还有一个很经典的比喻:

美团和竞争对手的关系就像是开车——你要时不时看一眼后视镜,但你不能盯着后视镜开车。这其实才是我们和竞争对手真正的关系。

今天的商业世界、中国的互联网业,战斗是一直存在的。竞争是永远会有的。

但这场战斗是一场无限游戏,谁都看不见终局。

竞争不是目的,因为商业的竞争没有终局可言。

无论公司还是个人,和自己比,是最大的智慧。

祝:乘风破浪,一往无前!


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