劳动合同法需要熟读，不是为了和企业打官司，而是为了在沟通中有理有据，让企业和老板没法忽悠咱。

第三十七条：劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。

知识点：书面形式通知。你和上司说完等上司批准？离职为啥要他批准？随后就给公司HR 书面邮件告知辞职。

第五十条：用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。

知识点：书面辞职信发完之后，最长30天离职，之后最长15天开具离职证明，社保转出来。

第八十九条：用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

知识点：给劳动者带来损害的（耽误劳动者入职下家的），要赔偿。

这不算完，我原先在外企人力资源公司，有一次，负责给客户打官司的法务经理和外国总经理抱怨：

客户的员工提出离职，根本不等劳动法约定的提前1个月的规定，第二天就离职了。

外国总经理好歹看过劳动合同法，忍不住问：

这不违法吗？

业务经理不但懂劳动合同法，还参与过无数次仲裁，他给出了仲裁实操中仲裁官的判罚方向：

保护员工求职的合法权益优先。

• 没有提前一个月提离职，是不是不开离职证明，不让员工走？

• 不及时帮员工办理离职手续，会有什么后果？

我见过很多离职不被批准的案例，员工想辞职，跑去和上司/老板说。

老板说不行，你是不是要去竞品，不许去；你项目没做好，做好再去……

员工心里很委屈，觉得不被尊重，但又担心强硬的话，公司不开离职证明，或者在离职证明里瞎写，耽误自己下一份工作。

实际上，当你确认要辞职的时候，和老板打招呼的同时，也给 HR 发邮件，书面辞职信写好，签好字发过去。

从这个时间点开始，你距离离职最多只有30天了。

当收到你的辞职信的时候，HR 会开始倒计时，从离职办理，社保转移到新人招聘，他们会立即运转起来。

在一个成熟的大公司，不是一个Leader说不行，就跳不了槽的。 

如果企业赶在你的离职程序上做任何手脚，你都可以通过举报、仲裁以及网络曝光的形式，让企业付出更大代价。

我读过不少「离职时，要有格局」的文章，教育员工在离职时，要好好交接工作；不把公司的资源带走，不留下烂摊子给同事和老板……

但事实上，在员工离职时，企业同样需要有更大的格局。

我能理解，企业希望人才岗位的无缝对接，希望留出充分的时间，招聘新人补充岗位空缺。

但员工也需要尽早进入新东家适应工作。

怎么办？

大家商量着来嘛。

我还记得在离开Mercer的时候，老板亲自来问：

我知道你去参加创业项目了，肯定也挺着急的。你想什么时候离开，我们尽力配合。

感谢老板的支持，我半个月后就拿到了离职证明。当时，我的接班人还没有入职。

没关系，当我辞职俩月后，接班人入职，遇到新的问题，我感觉责无旁贷，全程电话指导操作，把过往的文档又同步给了新人一份。

人人为我，我为人人，这样的企业才有大格局，才能吸引一流的人才。

职场圈子不算大，未来没准还有相逢相遇甚至合作的机会，为什么要互相伤害呢？

贵司今天恶心离职员工，你觉得未来这个员工未来还会考虑回到贵司工作吗？

贵司今天膈应离职员工，你觉得未来员工还会推荐他的朋友和同行加入贵司吗?

03 打造雇主品牌 从离职员工开始

有些时候，企业花大钱在互联网上消除负面，花大钱推广雇主品牌，在招聘网站上各种文章和视频招人。

作为人力资源从业者，我能理解，也很支持企业投资打造自己良心雇主的人设。

但更关键的是，你如何对待你自己的员工，如何对待你的离职员工。

在大多数公司，人走茶凉是常事，很多企业对待离职后的员工都或多或少有不合理甚至不合法行为，比如人走了就没年终奖了。

这里要表扬美世。继续贴截图（前同事离职后展示美世发放年终奖的微信朋友圈）。

当然，不给离职员工发年终奖，从法律层面来说，企业还有可以争的依据，员工通常也不愿意花时间和精力去计较这些破事。

但还有些行为，真的让人深恶痛绝：

• 老板说离职员工坏话；

• 把提出离职的员工隔绝在同事外；

• 在办离职手续上百般阻挠；

• 合理报销拒不批准。

我一个好朋友，曾经在一家互联网公司打拼了近2年，以一己之力把公司的用户运营团队打造成市场标杆。

后来他得到一个好机会跳槽了，他的直线领导倒是非常支持他，还给他安排Farewell聚会。

但公司总经理的格局感人，听说这事后立马要求取消聚会。

我后来和朋友聊天，他就直言：

如果直线领导还需要他，他完全可以回去；但是不想再和总经理有瓜葛了。

在很多公司，公司都有官方的校友录的。

在领英，随手一搜就有一堆优质公司的校友群。

我当年从Randstad跳槽Mercer的时候，还专门通过领英找到Mercer的员工咨询薪资福利和老板风格……

不仅如此，公司甚至会定期组织离职员工聚会，负担聚会的费用。

一方面因为员工可能会去上下游公司，未来还是合作伙伴；

另一方面，已经合作过的员工，未来如果有机会为什么不招聘回来呢？

他们对企业文化更认可，对企业的体系更了解，作为新人，融入成本更低。

在国内，阿里和腾讯都有成熟的离职员工组织：

腾讯的南极圈和阿里的前橙会。

有组织只是开始，希望国内企业在这方面可以越做越大度，越开放。

而不是抱着离职即死敌的思维去对待离职同事。

竞业协议的相关法律是保护企业的。

但是，我明显感觉到这个法律有逐渐被企业扩大化使用的趋势。

比如，依据《劳动合同法》的规定：

只有高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员才可被列于竞业限制的对象。

事实上，现在有些公司恨不得连扫地阿姨都签竞业，恨不得全世界都是竞品。

我想告诉员工的是，你跳槽的下家是不是企业竞品，你是否属于竞业限制的对象，都是要法官判的，不是你决定的。

对于上司来说，你也是打工的职场人，也希望你意识到，你首先是一个自然人，离职的同事不是仇人，大概率未来还是你在其他地方的同事或者合作伙伴，甚至可以是朋友。

不要入戏太深，带入资本家角色，对自己没好处。

万一哪天被公司裁员，你的价值观估计得崩。