詹青云是《奇葩说》里我很欣赏的辩手，但是最终一战关于「年轻人是否应该裸辞」的讨论，我其实挺担心的。

作为一个拥有10多年经验的人力资源行业，我不赞同这个观点。我也希望这个观点不会鼓励年轻小伙伴们随意裸辞。我希望所有的职场人在做出裸辞决定的时候，慎之又慎。

詹青云在知乎上补充了自己的观点，认为：

不裸辞可能因为一直想不清楚到底该做什么而永远辞不掉，所以裸辞才能更好地出发，从上一份工作里跳脱出来，总结得失，为下一个阶段做准备。

詹青云，知乎回答

我其实挺不理解的。难道下班的路上，周末，家里休息的时间里，甚至是中午吃饭的时间里，都不能思考职业规划，必须要等到辞职后才能“更好”地出发吗？

读我公众号的小伙伴们大概都知道，我一向是主张：

无论工作多忙，都应该定期复盘 & 规划自己的职业发展计划。我们不应该等到辞职后，才开始想自己的职业规划。

在我接过的大部分咨询里面，遇到过很多鲜明的案例，让我记忆犹新。

那些已经想清楚的小伙伴，通常会给出自己的现状和潜在的职业方向，希望我帮忙指出可行性和潜在风险，他们根据自己的情况进行选择。

通常这种咨询沟通会很顺畅。

而啥都没有想清楚就裸辞的小伙伴，往往完全不知道自己未来该怎么做。

裸辞一时爽，可能为怼坏老板，可能为逃离糟糕的现状，唯独不是为了更理想的发展方向。

隔了几周，又发现找工作不容易，于是产生压力，非常着急，更想不清楚方向，急于找一份工作。

这些小伙伴经常觉得把我当成救世主来把他们从深渊中拯救出来，但其实我并不能够做到这一点。

事实上，如果一个人在职时想不清楚自己应该做什么，裸辞并不能让他想清楚规划。

相反，在失业的压力下，他可能做出错误的让他后悔的职业选择。

阿詹另一个观点是：

不肯裸辞，什么都要，是误把身体当作最大的资本而用力透支。反过来，年轻最大的资本真的就是时间。一来时间充裕，还有机会试错，二来我们的时间没有那么值钱，因为沉没成本小，责任还没那么重。

也有小伙伴和我说：“你不懂，我们互联网人996，休假都要随时收消息，我真的没空思考。”

去年我还真经历过3个月这样的工作节奏，我还要在剩下的那天里写公众号文章。我再看了看这位小伙伴，还是王者荣耀的资深玩家……

每个月花1个小时，想想做了什么项目，学到什么技能，怎么放进自己的简历里，怕是没有这么难。

我不太认同，「在上班的同时，思考盘点自己的职业规划」是一件令人透支的事情。

真透支到这种程度，估计是没有体力去看《奇葩说》的。

至于试错，我在主张通过实习来试错。

实习让我们少走弯路。无论是谁，职场上都会犯错，错误早点出现，其实是好事。通过实习，我们能够提早试错，而且频繁跳槽会被列入黑名单，多实习几家公司往往是加分项。

讲道理，实习工资再低，你也得去

在工作的前两年频繁试错的小伙伴，大概又会发现几年后会被同龄人甩开一段距离，因为你花了太多时间试错。

如果裸辞，结果更令人堪忧。断断续续的职业履历会让招聘的企业望而却步。

说说我自己当年的丑事吧。

别看我现在动不动装职场导师，其实当年初入职场的我，可谓非常天（zhi）真（zhang）。

我的第一份工作就是以裸辞为结束的。

裸辞之后，我突然发现：找工作怎么这么难呢？

平时不找工作时，还时不时有企业来电话。

怎么现在一门心思专心找工作，反而没有人搭理呢？

01 招聘歧视潜规则

在职时你不找机会，总有机会来找你；离职后你专心找机会，却没公司要你。

这科学吗？

其实还真是有科学道理的。

加利福利亚大学安德森管理学院做过一次实验：

研究员请来50位招聘专家，要求他们模拟为公司招聘一位市场经理，根据候选人的履历打分。

提供给招聘专家们的候选人履历几乎完全一致，唯一的区别是：一半招聘官拿到的简历上，候选人目前在职；而另一半招聘官看到的是候选人目前失业，上一份工作一个月前结束。

结果发现，尽管履历相同，在职候选人获得的评分要显著高于失业候选人。

虽然结果并不算意外，但依然有让人咋舌的部分：

我们通常以为只有长期失业才会招致招聘歧视，但实际上这种歧视居然是离职瞬间立即生效的。

这不公平。但这是现实。

招聘界一直有被动型人才（Passive Talent）这个说法：

相比四处求职投简历的主动型候选人（Active Candidate），招聘官会更青睐那些被企业供着藏着，企业间竞相争夺，其跳槽意愿并不强的被动型人才。

这是因为：

核心人才，被公司好好伺候着，跳槽意愿反而不强烈

主动跳槽，招聘官会担心是否有隐情，或是不够稳定。

被动型人才被热捧，也是LinkedIn这类商务社交媒体逆袭Monster等传统招聘网站的一个重要原因：求职是低频需求，而社交是高频需求。

着急找工作的，才会去招聘网站更新简历。

不着急找工作的核心人才，根本没兴趣更新求职用的简历。但他们仍有社交需求，愿意将自己最新的履历告知自己的社交圈（朋友、合作伙伴、客户以及供应商）。

所以招聘官需要企业通过社交途径去寻找这一人群。

裸辞，作为主动型候选人（Active Candidate）中的战斗机，更让招聘官担心是不是：

能力不足：在原公司无法生存，或离开工作岗位后，是否能重新适应；

意愿不足：对工作态度太随意，或许你的梦想是“不工作”。

团队精神不足：沟通能力不佳，人际关系处理不好，所以离职……

我不认可这种揣测，但是我能理解。

招聘官要招的不是最出色的人才，而是最可能在这个岗位长期坚持下去的人才。所以，不犯错是招聘专家的第一选择。

02 薪资被压价

跳槽的薪资涨幅，一般来说在20%-30%。

2020年，行情不好，可能在15%左右。

但新东家为了吸引你加盟，薪资上付出一定溢价，这是市场认可的招聘逻辑。如果待遇谈不拢，候选人大可拒绝，继续干现在的工作。

双方的谈判是大致势均力敌的。某种意义上说求才的企业，对人才的渴望，也许会超过候选人对20%薪资涨幅的渴望。

但是如果裸辞没工作的时候，你就没有讨价还价的基础。

很多企业，尤其是民企，开出的价格，甚至会比你前一份工作薪资更低。

企业本身对你就有诸多能力和意愿上的担心，降薪也是降低风险的一个办法，再说你没有太好的选择。

我了解到的很多小伙伴裸辞，一部分原因就是薪资低得扯淡，结果裸辞再找工作，并没有解决自己的问题，依然很难把薪资提高到自己的预期水准。

那怎么办呢？唯一的方法就是多拿几个offer。

企业给薪水的时候，就有其他offer作为基础作对比。

但这方法的操作难度也很高，劳动法要求员工提出离职，应该提前一个月通知企业；这一个月，也给了在职员工足够的时间筛选offer。

对于没工作的职场人，拿到offer往往会被公司要求立即上班，几乎没有足够的缓冲时间。

所以为什么要裸辞呢？是和钱过不去吗？

03 压力大，可能导致进一步犯错

企业不愿意招聘裸辞的职场人，即使愿意，开出的薪水往往也不能让职场人满意。

这两点往往会导致最为严重的第三个弊端：

沉重的心理负担，以及压力导致的自我怀疑。

简历一封封投递出去，毫无音讯，这种感受是很糟糕的。

我经历过，所以，我很不推荐大家也经历一次。尤其是在2020年求职并不算轻松的这个时间点。

压力之下，求职者难免会产生自我怀疑。

到底是市场不好，还是我的能力不行，没有价值。

很多裸辞或者急于跳槽的求职者往往会向我提问一些很细节的问题：

为什么我投递了简历,企业没浏览？

为什么浏览过，却没联系我面试？

为什么多次浏览我简历，却没后续？

为什么面试聊得来，offer却没有？

我不得不反复解释，不要关注这些价值不高的细节。每家公司情况不同，给了offer才作数。

但我也理解，裸辞求职的心态，和单相思很像，容易钻牛角尖：他到底要不要我啊？给不给offer？是不是看上其他人了？

这种心态来源于压力：我已经没有工作了，今天背水一战，一定要拿下这份offer。

人们往往说，压力可以转变为动力。

但面试不同。

背水一战的压力往往无法成为动力，反而会让求职者为了offer一味取悦面试官，而畏首畏尾，禁锢自己的活力和个性。

如果还有房租、房贷、女友催结婚这种生活压力，人很容易崩溃。甚至犯了更多错误，选择了错误的公司。

想象一下，再次找错公司，隔了半年再次辞职，下一份工作是不是更难了？

我还记得当年的自己。

投出去的简历，九成石沉大海。我当时的感受是：我被这个世界抛弃了。

我一度立誓：不给回音的企业，以后就不用他们产品了。后来发现不行，打击面太广，精准打击了自己的生活需求。

当我最终拿到几份Offer的时候，积压很久的压力爆发了，我给女友打了个电话：找到工作了，我不是没人要，我要证明那些放弃我的企业都错了。

搞得像琼瑶剧一样。

最后强调一下，我并不是说，裸辞是绝对不能踏入的禁区。

我理解，对于有些人来说，裸辞其实是一个可以接受的选择。

比如家里有矿的。

比如想清楚下一段职业规划，决定转行全新的领域，需要从头学起，甚至去读书的职场人。

比如阿詹这样已经有出色的个人品牌的职场人。

再比如，在《什么情况下，我应该毫不犹豫辞职？》，我提到过，当工作严重影响你的身心健康时，那必须毫不犹豫裸辞。

但对于大部分职场人来说，裸辞是一个风险很大的不职业行为。

我们普通人没有那么高的容错率。

希望每个职场人都能放下裸辞的冲动，想清楚你自己的未来职业规划到底是怎样的，怎么一步步去实现它，最终收获更好的职业生涯。