十一长假后，将迎来一波企业招聘高峰。

今天这篇，是从应聘者的角度来写的。

学会“读空气”，听懂面试官的弦外之音，不要答非所问，或是只答表面。

对企业方和面试官来说，也可以作个参照，检验下自己的面试流程。

这篇文章不针对具体行业、具体职位，只分享些共性的常识。

尤其是应聘者因为“不知道”，而容易忽略的简单知识。 

领域不聚焦，所以也谈不了啥具体的面试技巧，反正网上一搜一大把，需要的都能找到。

好啦，我们就来聊聊：

PART 1. 面试官各种稀奇古怪问题的出发点：万变不离其宗的5个方面

PART 2. 应聘者对于面试，普遍存在哪些误解？

PART 3. 场景举例：看看笑里藏刀的面试官，会提出哪些“陷阱问题”？打开面试官的大脑，看看心里有什么小九九

1 面试官所有问题的5个出发点

面试官的问题，是总结不完的。

问题千奇百怪，问法也千奇百怪。

总结起来，5个方面，用5个英文关键词归纳。

取第一个字母，拼起来是WSPPT，谐音【我是PPT】。

大家可以记住这个助记词，以后遇到懵逼的面试问题，就回想它。

展开来说，分别是：

Willingness（意愿）

Skills（技能）

Professionalism（职业化）

Problem-solving（解决问题）

Team fit（团队融合）

Willingness 意愿

问题举例：

你对我们公司有什么了解？

你的长期职业规划是什么？

为什么选择我们公司？

你的工作中，可能有XXXX（各种看起来不舒服的元素，比如加班、杂事），你怎么看？

潜台词：

“你对我们公司是真心的吗？有多真心？”

女生提出“你妈和我掉河里，你先救谁”这样的求生欲测试，要的是男生的一个态度。

类似的，面试官有责任，确保应聘者是真心想加入公司。

应聘者需要对公司有所求，能意识到自己需要付出某些代价，而且愿意付出这样的代价。而不是随随便便过来面个试。谁知道你是不是竞争对手派来的卧底啊

Skills 技能

问题举例：

你这个项目是用什么语言开发的？给我讲讲主要的工作呗？

你做市场调研的时候，用到了哪些方法和工具？

你给我讲讲（指着UI设计师的一个作品），你的设计思路是怎样的？

潜台词：

“你能干活吗？是不是来了就能用？“

选大于培，是理性企业主的共识。 

合格的面试官，会确保候选人的技能、能力，和职位所需高度匹配。

聪明的候选人，会尽量使用STAR模型，通过讲故事的方式，来论证自己的能力。

当然，检验能力，绝对不是只听应聘者说，毕竟大家都有吹牛掺水的天分嘛。

面试官会使用多种技巧，确保应聘者展示真实的自我，交叉检验应聘者所说的事实。

 后面细说。

Professionalism 职业化

潜台词：

“你靠谱吗？跟你工作，我会担心受怕吗？“

除开专业能力，职场喜欢做事靠谱、处事成熟的人。

人无完人。每个人都有各自的缺陷。不同职位对“靠谱”的诠释也不同。 

面试官一般不会直接问。直接问“你做事靠谱吗”，也挺蠢的。

而是通过一连串的问题、和观察细节，来推断。

Problem-solving 解决问题

潜台词：

”把问题抛给你，你会找到解决办法吗？“

“把一个看似不靠谱、但是不得不做的任务给你，你能竭尽全力，把它执行得靠谱吗？”

“要是遇到麻烦，你会冲上去解决，还是甩回来给我？“

职场不需要辩论好手，不需要针砭时弊的文人。

职场需要能解决问题、拿出结果的人。

（插入一句，工作中也要合理分辨真正重要的问题、并全力解决。

适当“敷衍”无关紧要的工作。

这属于另一个话题，不展开了）

成熟的面试官，不仅仅会看应聘者过去的成果，还会深挖达成结果的思考过程。

毕竟，一个既能拿出结果，还能拿出漂亮过程的高潜力员工，谁不喜欢？ 

Team fit 团队融合

没有最好的候选人，只有最适合的。

除非是初创型公司（我更喜欢把这个阶段的公司叫做“项目”、“作坊”），成熟的公司需要考虑，新人和老团队的兼容问题。 

一个能力出众，但是不能和团队融合的候选人，加入公司只会推高管理成本，对公司、对候选人，是双输。 

和团队的融合度，有3个层面的诠释：文化匹配、多元沟通、容易管理 

（1）文化匹配 

潜台词：

“你和我们，是不是一路人？”

文化是个很微妙、难解释，但是确实存在的元素。

我试着用个小例子，来解释下“文化”。

单位组织春游，你是组织活动的负责人。

有人打电话来，说是路上堵车，要迟到10分钟。

你是选择等待吗？还是让大部队准时出发，让迟到的人自己想办法？

如果公司文化是“效率第一”，“等”可能更合适。

如果公司文化是“以人为本”，“走”可能更合适。

文化没有好坏，只有不同。有经验的面试官，在看到应聘者的前10秒，就能大致判断应聘者和公司的文化匹配度。当然，这个判断不准，还需要交叉验证。

也有公司，会在网申或笔试环节，通过一系列的性格测评，来筛去文化不匹配的应聘者。比如宝洁公司网申的性格测试。

（2）多元沟通

潜台词：

“公司内外，什么样的人都有，为了工作，你能和各种人高效沟通吗？”

这一条在外企尤为重要。根据不同职位的特点，又有所不同。

一般来说，越是偏向策略、协调资源的职位，对这一条的要求越高。比如产品、市场、活动运营。

（3）容易管理

潜台词：

“你是一个好搞定的下属吗？” 

在面试靠后的环节，遇到的面试官，很可能是你未来的直属上级。 

脑子清楚的老板，都会根据自己的特点，来招容易驾驭的下属。

一般来说，没有人喜欢给自己添堵的下属吧...

你可以质疑，这样的老板能力不太行。不过，现实多半就是这样。

对于初级职位（便宜且好换）和高级职位（贵且难找），情况又有微妙差别。

如果是螺丝钉岗位，听话最重要。

小细节上，可以有主意，但是别在大方向上跟领导杠。

执行出结果是第一位。 

如果是发动机岗位，希望有一些不影响工作的弱点（或者把柄）。

既能为我驾驭，又能充分发挥不可替代的作用。

2 对于面试的常见误解

◇ 误解：面试表现 = 真实水平

◇ 真相：“冤死”、“误通过”都很正常

招聘有成本。在多轮面试的靠后阶段，多半是负责一线业务的中高职位员工，承担面试官的工作，必然会牺牲部分工作时间。

所以，理论上，每一轮面试，都有严格的时间上限控制。

如果应聘者不能在有限的时间内，清楚展示优势，“冤死”也很正常。

反过来说，如果面试官技巧不佳，或者应聘者太擅长“表演”，导致原本不适合的人通过面试，这样的情况也不少。不然，要试用期干嘛。

另外，越来越多企业已经意识到，员工没必要多招，质优且适合最重要。在人员的招聘上，原来越精益化。

这意味着，大部分情况下，面试官都会使用“先筛后选”的招聘策略。宁可错过100，也不误招1人。

只有极个别稀缺的高级岗位，面试官才会拿出足够的耐心，来充分考察应聘者。

所以，最好充分准备每一次面试，至少要对过往经历、简历上的每一处细节，都能做到了然于胸，能清楚流畅的表达。

找在目标公司工作的朋友，帮忙做模拟面试，也是不错的方法。

◇ 误解：面试只是“说”。要证明能力，把案例讲明白就好

◇ 真相：候选人所有数据、一言一行，可能都在面试官的观察中

要只是“说”就可以，直接电话或视频面试，何苦麻烦安排面对面交流？

好的签证官，会默认“申请人大概率有移民倾向”。

好的面试官，会默认“应聘者大概率有说谎动机（或者在经历里掺水分）”。

面试有“结构化面试”等成熟的技巧。靠谱的公司也会提前要求人力部门（或者外部的培训师），对面试官做面试培训。

成熟的面试官，还会穿插使用各种技巧，现场观察应聘者的反应、非语言的身体信号，确保表现真实。

目的是“揭开你的真实面目”。手法是“交叉验证”。 

比如：

寻求案例证明：不停要你提供更多例子

深挖思考过程：不停追问达成结果的过程

询问细节数字：用“请教”的态度，要求提供具体业务的数字（利润率、项目周期、产品日活...），和面试官的经验数字做比对。这些信息，多半是非公开的，没有亲力亲为过，很难通过搜索公开情报得到，也编不出来

限时完成任务：比如现场手写一段代码，不看细节，主要看逻辑

所以，应聘者最好：

在面试前：确保自己清楚自己故事里、简历上的每一处细节

在面试中：不要说谎。主动用STAR模型，展开讲述自己的每一项成就

◇ 误解：面试是单向的回应

◇ 真相：面试是双向的试探

Interview。

顾名思义，Inter（互相）view（看）。

技术型、内向型人格的候选人，最容易把面试变成“你问我答”的单向质询，没有意识到，要适当把话题抛回给面试官，形成双向互动。

前面说过，面试官很可能是未来的直系领导。

双向交流，是了解公司，了解未来领导的好机会。

对话也是获取信息和经验，优化自己简历包装方法的好机会。

即使错过了招聘岗位，能把经验用在下一次面试上，也不亏。

◇ 误解：“这个面试官好像很喜欢我”或者“这个面试官对我有意见”

◇ 真相：面试官可能是装的。关注点应该在充分展示自己上

好的面试官，可以是很好的演员。

按照应聘者的性格特点、岗位需求，随时变换面试风格。

目的是让应聘者展示真实的自己，面试风格只是手段。

你容易紧张，那么风格就柔和一点，让你放松。

你很会沟通，那么风格就激烈一点，给你压力。

招聘岗位需要应对“接地气”的客户，那么就故意胡搅蛮缠点，看你能不能和颜悦色的完成沟通任务。

招聘岗位需要逻辑严谨的完成汇报，那么就犀利的挑战你的每一处逻辑漏洞，看你怎么回应。

心态上，可以这么认为：

面试官的和蔼与否，都与你的表现无关。

只是手段而已。

如果这么想，比较容易把精力放在理性思考、谨慎回应上，而不是被吓到、或者被迷惑住。

3 场景案例：来自笑里藏刀面试官的“陷阱问题”

我收集了一些常见的面试问题，糅合我自己的经验，编造了2个职位的面试场景。

（预警：第1次尝试这样的写作方式，效果好像有点垮了...如果不喜欢，就忍忍吧=   =|||）

为了方便说明，我简化了岗位要求。

真实的面试场景，会比我的案例更严谨、复杂。 

把我假想成面试官。每个场景里，会包括：

职位背景：待招聘岗位的简单说明

我的问题：真实情况下，我不会问得这么生硬。我把问题变直白，只是为了方便理解

我脑中的OS：我希望听到候选人说什么？我在暗中观察什么？

考察点：PART 1 中提到的5个方面（“我是PPT”），我在关注哪些？

 【场景1】

职位背景：

快消品公司，通过校园招聘，填助理品牌经理的坑。招进来的应届生，将直接向我（品牌经理）汇报。

需要能做好项目管理，与各个部门不同性格的同事沟通，达成合作目的，推动项目按时、按质落地。

◇ 我可能会问：

请做个简单的自我介绍吧

◇ 我可能在想：

你的基本情况，简历上都有，最好说点不一样的

今天已经面了好多个“学生会主席”了，你最好言简意赅的说出自己的特点，再说说你的特点和这个岗位有啥关系

看看你的表达能力怎么样，我可不喜欢说话啰嗦、思维混乱的下属

看看你重点想展现什么，下一个问题我就从那儿开始深入聊呗

◇ 我可能在考察：

给候选人营造一个和谐的“幻觉”，开始准备切入下一个问题

◇ 我可能会问：

你是计算机专业的，专业成绩也不错，为什么不去互联网大公司，要选择我们呢？

◇ 我可能在想：

你是不是随便投了一个公司练手？

要是你能从行业、公司、职位3个角度，说明白你选我们公司、选择这个职位的理由，那就很好了

◇ 我可能在考察：

Willingness —— 选我们，不选别的行业、别的公司的理由

◇ 我可能会问：

我看你组织过校园歌手大赛，能给我讲讲当时的情况吗？

◇ 我可能在想：

嗯，我要开始结构化面试了，要听你“讲一个设立挑战性的目标，并且克服困难完成的事例”

你最好用STAR模型，把故事讲清楚

我要看结果，还要看你达成结果的过程和思考

我对你的事情有多厉害，一点都不感兴趣。我要知道“你”在其中发挥了什么重要作用

◇（突然打断你的说话）追问：

你说到活动预算是1万，你是怎么分配的？

◇ 我可能在想：

姑且先默认你大概率会说谎，把别人干的事情揽在自己头上

看看你能不能说出细节

根据我自己的项目经验，还有从其他应聘者那儿听到的数据来看，你说的这个数字合理吗？是不是编的？

◇ 我可能在考察：

Skills —— 项目管理

Problem-solving —— 分解目标

Professionalism —— 诚信 

◇ 我可能会问：

（看着你上一轮无领导小组讨论的面试记录）刚才的讨论，明明你贡献了XXXXX这个最要紧的观点，为什么决定谁来汇报的时候，你不自己上，推选了别人？

◇ 我可能在想：

我们这个团队对接的同事，为人都很强势，我怀疑你个性太软

我怀疑你做事不够主动

你最好给出一个合理的解释，比如“刚才那一组里的人都很强势，你当下判断如果继续争功劳，就不能完成按时完成小组展示任务了”

◇ 追问：

如果重新来一次小组讨论，你会怎么做？

◇ 我可能在想：

看看你的反思能力给你点压力，看看会不会暴露本性

◇ 再追问：

（故意面无表情）我觉得你这个做法有XXX问题，如果要XXX这样做，你怎么想？

◇ 我可能在想：

继续施加一点压力。没办法，我们这个岗位平时沟通压力就这么大，要测一测你

如果我明确表达了，对你的想法有情绪，看看你能不能既顺应我的意思，又给出建设性的意见？我要招一个能保留自己想法、又能按我给的大方向执行的下属，不需要一个杠精

◇ 我可能在考察：

Skills —— 能和不同类型的人沟通

Team fit —— 容易管理，头脑开放

【场景2】

职位背景：

内容产品公司，通过社会招聘，填增长官的坑。需要关注拉升产品利润。

◇ 我可能会问：

你在过去的工作岗位中，遭遇过的最大挫折是什么？你怎么处理焦虑情绪的？你是怎么从失败中获得经验的？

◇ 我可能在想：

增长岗位，说白了就是做实验的，失败的情况十有八九。要没有经历过大挫折，我担心你的心脏不够强

看看你怎么从失败中吸取经验，顺便看看抽象思考的能力

◇ 我可能在考察：

Problem-solving —— 分析失败的方法和思路

Team fit —— 和积极对待失败的文化吻合

Professionalism —— 保持理性思考

◇ 我可能会问：

（给你展示1个竞品的界面）如果目标是增加付费收入的话，你说说看，可以先从哪个地方开始优化？在哪些环节测试？

◇ 我可能在想：

我其实也没有明确答案。临时给个例子，看看你把握产品全局的能力，还有分析问题的框架感

看看平时的案例积累够不够，能不能快速形成几个思路

◇ 我可能在考察：

Skills —— 同类产品的成功案例收集和积累+用增长视角拆解业务目标 

◇ 我可能会问：

你觉得和其他做增长的人相比，你有什么独特的优势？

◇ 我可能在想：

我不想听类似“更有经验”这样宽泛的说法。我要看你有没有自知之明

等你给出答案，我再立马追问，“能给我一个具体的例子说明吗”，检验下真假

优势和劣势是成对出现的。假如你说，自己的优势是“亲和力强”，那可能“坚持自己的立场”会成为你的软肋。后面找个机会，检验一下

◇ （穿插几个问题后）追问：

那你觉得，自己的劣势在哪里？

◇ 我可能在想：

你最好不要回避这个问题。刻意回避、美化缺点的人，不坦诚、不可信任

人无完人，我要确认你能意识到自己的劣势，而且有应对的办法，确保不影响工作

如果能把劣势，扭转成优势去利用，就更好了

◇ 我可能在考察：

Problem-solving —— 扬长避短，解决问题

Professionalism —— 诚实

◇ 我可能会问：

（微笑脸）你有什么想提的问题吗？

◇ 我可能在想：

听到这问题，估计你以为面试快结束，放松警惕了。对你存疑的地方，还可以趁机检验一下

如果你不主动追问我司的增长指标，那么我会在你的专业度上打个问号

◇ 我可能在考察：

Skills —— 目标感

以上案例，皆为虚构，仅供参考。

 行业、公司、岗位、面试官...有差异，面试手法和风格，就会有差异。

总之，面试前，好好准备。